Vous pensez être discriminé au travail en raison de votre handicap ? Voici quelques textes de loi encadrant la matière :
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Si les différentes maladies dont souffrent la ou le travailleur ont des effets négatifs (potentiellement) durables sur sa capacité à exercer son emploi, cela relève bien du critère du handicap.
Selon l’arrêt « Ring » de la Cour de Justice de l’Union européenne : Une affection est un handicap si elle entraîne une limitation durable. La durabilité ne dépend pas d’un seuil fixe (pas de 6 mois, 1 an, etc.).
Une affection est durable si :
• elle n’est pas susceptible d’être résolue à court terme,
• ou si elle risque de se prolonger pendant une longue période,
• ou si elle est indéterminée dans le temps.
Une maladie peut donc devenir un handicap si elle entraîne une limitation durable.
Il n’est pas non requis que la personne se trouve complétement exclue de la vie professionnelle, une gêne à l’exercice d’une activité professionnelle qui fait obstacle à la pleine et égale participation de la personne est suffisante pour relever du critère du handicap.
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Il n’y a pas d’obligation de partager son diagnostic à l’employeur dans le chef de la requérante. Cela relève du secret médical.
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La demande d’un aménagement raisonnable ne doit pas forcément être formulée de manière explicite.
Dans ce cas-ci, au vu des nombreuses absences, on peut se questionner si l’employeur n’aurait pas pu supposer que la ou le travailleur est en situation de handicap et lui proposer des aménagements raisonnables pour continuer à exercer sa fonction sur base de l’égalité avec les autres (par ex : des objectifs adaptés…)
L’obligation d’aménagement raisonnable suppose, idéalement, de pouvoir établir l’existence d’une demande d’aménagement raisonnable, adressée à l’employeur. Ce n’est qu’une fois que cette demande lui a été transmise que l’employeur est tenu à l’obligation de mettre en œuvre des aménagements raisonnables, ou de prouver les motifs à l’appui desquels il refuse cette demande.
Dans un arrêt de de 2017, la Cour du travail de Bruxelles, dans un arrêt de 2017 (C.T. Bruxelles, 23 octobre 2017, R.G. 2015/AB/934), a examiné les conditions d’une demande d’aménagement raisonnable. La Cour rappelle ainsi que celle-ci ne doit pas revêtir de formes particulières.
En matière de refus d’aménagement raisonnable, la Cour estime que la charge de la preuve suppose, pour la victime d’une discrimination, d’établir plusieurs éléments :
1° démontrer son handicap dans le contexte professionnel qui est le sien,
2° démontrer l’existence d’une demande d’aménagement raisonnable
3° démontrer prima facie l’efficacité de l’aménagement raisonnable proposé.
Ce n’est qu’ensuite qu’il incombera à l’employeur de contester ces éléments ou de démontrer la charge disproportionnée de l’aménagement proposé.
L’arrêt s’attache ensuite particulièrement à la deuxième condition, sur les formes d’une demande d’aménagement raisonnable : il n’est pas requis du travailleur en situation de handicap que la demande d’aménagement raisonnable soit formulée explicitement. Elle peut parfaitement être implicite et découler de documents qu’aurait transmis le travailleur à son employeur. Ainsi, la Cour précise que la charge de la preuve d’une demande d’aménagement raisonnable peut être remplie, à titre d’exemple, par la transmission de l’avis médical du médecin traitant ou du médecin du travail ; la demande d’inscription à un module de formation complémentaire ; enfin un certificat médical d’un médecin spécialiste excluant les travaux lourds peut constituer une demande d’aménagement raisonnable implicite…
Dans un arrêt de 2021 ( C.T.de Liège (division Namur), 18 mars 2021, R.G. 2020/AN/9), la Cour du Travail de Liège souligne que l’abstention de mettre en place des aménagements raisonnables est constitutive par elle-même de discrimination, pour autant qu’elle puisse être qualifiée de refus. Ceci suppose qu’une demande ait été exprimée, celle-ci n’étant cependant soumise à aucune formalité particulière.
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Dans la lignée, et avec précaution, on peut éventuellement se questionner si les absences répétées ne sont pas aussi une conséquence d’un manque d’adaptation du travail de la part de l’employeur ?
Dans l’arrêt HK Danmark de la Cour de Justice de l’Union européenne, la Cour a conclu que la circonstance qu’un employeur ait omis de prendre ces mesures; à savoir une réduction du temps de travail en tant qu’aménagement raisonnable, est susceptible d’avoir pour effet que les absences d’un travailleur handicapé soient imputables à la carence de l’employeur et non au handicap du travailleur.